Page 17 - 30number

какой-либо отрасли, предприятиями, отраслевыми органами государственной власти и некоммерческими организациями. Отраслевое партнерство – это еще и взаимные обязательства учебных заведений и работодателей по трудоустройству выпускников: целевые контракты

на подготовку специалистов и их стажировки. Также нужно создавать и развивать систему мониторинга потребностей рынка труда в кадрах различной квалификации и модернизировать на ее основе структуры профессионального образования.

Проанализировав все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что дефицит профессиональных кадров – комплексная, многогранная проблема строительной отрасли. Падение престижа рабочих ремесел, а также профессии педагога привело к нежеланию молодежи учиться на кого-либо, кроме юриста и экономиста, и к катастрофическому старению преподавательского состава. Реформы образования и особенности миграционной политики, естественный демографический спад и динамичные ужесточающиеся требования рынка труда – все эти факторы вносят свою печальную лепту в усугубление ситуации. Особняком стоят проблемы дополнительного образования – принятая в Европе концепция «обучения в течение всей жизни» действительно соответствует реалиям сегодняшнего дня, но мало согласуется с российской действительностью, в которой образование принято получать в молодости, одно и «на всю жизнь».

дипломов» (где ценность работника определяется не его квалификацией, а «бумажкой» о завершении курса обучения в вузе). В России понятия национальной системы и рамки квалификаций

не появились ни в законе «Об образовании», ни в Стратегии-2020. Однако во всем мире НСК служит для повышения качества и производительности труда, поэтому ведется постоянное отслеживание потребностей рынка, и в зависимости от них вводятся новые квалификации и программы. Система профессиональных квалификаций – ориентир для карьерного продвижения людей конкретных профессий. Ассоциации работодателей могут выдвигать свои стандарты, например, постулировать то, что должен уметь кровельщик. Однако очень важно, чтобы государство при этом позаботилось об антимонопольном регулировании рынка профессиональных квалификаций – они не должны быть жестко привязаны к определенной фирме и ее технологиям.

Интересная идея – электронный паспорт профессионала. При приеме на работу туда будет записываться информация о базовом и дополнительном образовании, а дальше специалист сможет развивать те или иные компетенции, и в паспорте будет указано, какими навыками он обладает и где может их применить. Такая система уже активно используется на предприятиях строительной отрасли в Австрии, человек накапливает баллы и бонусы за повышение квалификации в течение всей жизни.

отражающих требования экономики и научно-технического прогресса. Именно здесь должны включаться механизмы саморегулирования, а союзы работодателей выступать в качестве саморегулируемых организаций, так как кадровое обеспечение является сферой стратегических интересов членов союза наряду с другими коммерческими интересами.

Важным инструментом привлечения инвестиций предприятий и частных лиц в образование и обучение являются финансовые стимулы. В Нидерландах, например, граждане могут вычитать из ежегодного налогооблагаемого дохода суммы (в размере до 15 000 евро), потраченные на повышение своей способности к занятости

на настоящем или будущем рабочем месте. Работодатели имеют право уменьшить свой налогооблагаемый доход на определенный процент, в зависимости от сумм, затраченных на обучение низкоквалифицированных работников или работников старших возрастных групп (старше 40 лет), а также работников малых предприятий. Кроме того, все участники программы «Ученичество» получают налоговую льготу в размере 2 500 евро при прохождении курса НПО.

В ряде стран (Бельгия, Дания, Франция, Нидерланды, Швеция) заключены добровольные соглашения о создании фондов на нужды обучения на национальном, отраслевом уровне и на уровне предприятий. Помимо этого, существуют схемы поощрения предприятий, инвестирующих в обучение. Например, Ирландский институт обучения и развития ежегодно премирует предприятия, чьи схемы обучения отвечают установленным критериям. В Великобритании аналогичной схемой выступает программа «Инвесторы в людей», инициированная Конфедерацией британской промышленности.

Помимо отсутствия связи между профессиональными и образовательными стандартами, существует более широкая проблема – в России нет национальной системы квалификаций (НСК). В развитых странах эта система включает несколько элементов: классификаторы рынка труда, профессиональные и квалификационные стандарты, национальная рамка квалификаций, отраслевые советы (их задача – мониторинг развития отрасли и разработка стандартов), национальный орган по вопросам развития квалификаций и органы по их сертификации. Основное назначение НСК – формирование «рынка квалификаций» и вытеснение «рынка